Понятно, что топы и СЕО не каждый день меняются в компании и даже не каждый месяц или год. Кроме того, для того, чтобы оценить компетенции руководителей самого высокого уровня, надо как минимум понимать то, что будет излагать такой руководитель, осмыслить ответ, оценить его и соответствующе отреагировать, чтобы получился полноценный диалог двух достойных собеседников. Очень неприглядно выглядит компания, которая отправляет на собеседование, например, с коммерческим или финансовым директором менеджера по персоналу, потому что у них «так положено»: первое собеседование должен проводить менеджер по персоналу, второе — директор по персоналу, а уже третье, если снизойдет, генеральный директор или собственник. Вряд ли рядовой менеджер по персоналу сможет провести уровневое собеседование с кандидатом на высокий пост, даже если его накануне натаскать, уточнив, какие вопросы следует задавать. В любом случае это не будет разговор равных. А именно это весьма важно для руководителя.
